大企業が押さえておくべき退職勧奨・配置転換・グレード見直しの実務と「失敗しない」仕組みづくり

※お申込みには、Peatixへのご登録が必要です。

セミナー概要

「解雇のリスクが高いのではないか、解雇しないのであればどう対応するか」、多くの企業がぶつかるこの問いに、実務上の答えを出すのが配置転換・職務変更・グレード（等級）の見直しです。しかしその運用が現場任せになると、対応のばらつきと記録不備が、紛争の火種に変わります。

生成AIが広く利用されるようになり、これまで紛争として顕在化しなかった事案が表面化するようになりました。問題社員への指導、配置転換や降格を行った場合の人事部門へのクレーム、不満を理由とする内部通報（ハラスメント等）といった相談は増加傾向にあり、人事労務責任者の負担は、直近1年間でとくに大きくなっています。上場企業・大企業では、人的資本経営への関心の高まりとともに、人事労務上の問題への対応が企業価値・レピュテーションを左右する重要な経営課題といえ、人事労務責任者の増加しつつある負担への適切なサポートが必要とされています。

日本の解雇権濫用法理のもとでは、解雇が認められるケースは限定的です。実務上は、配置転換や職務変更、グレード（等級）の見直しによって対応するケースが大半であり、PIP（業務改善計画）も「解雇の前提づくり」ではなく、本人に実情を認識してもらい、改善機会を提供するとともに配置転換の必要性を検討するための手続きとして活用されるのが一般的な位置づけです。

こうした対応は現場・部門ごとの個別対応に委ねてしまうと、対応のばらつきや記録不備から法的紛争に発展するリスクがあります。特に大企業では、管理職ごとの対応差が生じやすく、公正で説明可能な人事プロセスを「仕組み」として整えることが不可欠です。

本セミナーでは、配置転換やグレード見直しの実務的な進め方、日本企業におけるPIP（業務改善計画）の目的や設計・運用方法、退職勧奨を行う場合の法的リスクと留意点を整理して解説します。そのうえで、複数の裁判例から「何が失敗につながったのか」を読み解き、全社統一テンプレートや運用フローの整備、グループ会社間の一貫した運用体制、労働組合・従業員代表への対応、管理職向け研修など、紛争を未然に防ぐための社内体制構築のポイントを具体的にお伝えします。

講師を務めるのは、人事労務の相談、訴訟・紛争対応を中心に、多様な企業の法務支援に従事し、労働紛争の実務にも精通する、法律事務所ZeLoの松原崇弘弁護士です。

開催日時

2026年10月9日（金）13:00～14:15

• 形式：オンライン（Zoom）
• 受講料：無料

このセミナーで学べること

• 配置転換・グレード見直しを中心とした、能力不足社員・メンタルヘルス不調に起因するパフォーマンス課題を抱える従業員等への実務的な対応方法
• PIP（業務改善計画）の適切な位置づけと、国内大企業における設計・運用のポイント
• 複数の裁判例から読み解く、配置転換・PIP運用における「失敗パターン」と記録化の勘どころ
• 労働組合・従業員代表対応を含む、全社統一テンプレート・運用フローなど、紛争を未然に防ぐための社内体制構築のポイント
• 労務トラブルが企業のレピュテーション・株価・ESG評価に波及するリスクと、人的資本経営・ガバナンスの観点から求められる対応

こんな方におすすめです

• 上場企業・大企業の人事部門責任者、人事労務担当者（グループ会社の人事担当者を含む）
• 労働紛争やコンプライアンス対応を担当する法務部門の方
• 人的資本開示やガバナンスリスク管理を担当する経営企画・IR部門の方
• 管理職向け研修や評価制度の整備を担当する人材開発・研修担当者
• パフォーマンス課題を抱える従業員への対応や、労務トラブルの予防体制構築を検討している方

登壇者

※お申込みには、Peatixへのご登録が必要です。