就業規則などの人事労務関連規程を弁護士へ依頼するメリットとは？策定の重要性とともに解説

就業規則等の人事労務関連規程を適切に策定する重要性

企業の実態に合わせた規程の策定が必要

企業は、事前に労務問題への対策を行った就業規則等の人事労務関連規程を整備しておくことで、一定程度紛争リスクに対応することが可能です。

昨今は、厚生労働省やその他書籍・インターネットにて、各種規程のひな形を比較的容易に入手することができ、企業が自身で人事労務関連規程の整備をすることも可能です。
しかし、ただひな形通りの規程を準備するだけでは、企業の実態や、個々の従業員の雇用契約の内容と整合しない内容になったり、想定の範囲を超えて従業員に権利を与えるような内容になったりする場合もあります。従業員数など企業の規模感や業種に応じて、適切な規程の内容は変わってきます。例えば、従業員数がさほど多くない時に、過度に詳細なルールを定めることは企業の成長のブレーキになる場合もあります。また、従業員が貴重品をよく扱うような業態であれば、窃盗や横領等に関する懲戒規定について手厚く策定するということが考えられます。リモートワーク主体の企業であれば、リモートワークを遂行する際のルールを手厚く定めることが有益でしょう。

そのため、ひな形は参考にしながらも、企業の実態に合わせた規程を策定することが重要です。

規程は一度整備した場合、後からの変更は容易ではない

就業規則などの人事労務関連規程について、一度、規則として周知され、効力が生じると、その内容は、会社と従業員との間で、雇用に関する最低条件を規律するものになります。その後、企業側が状況に応じて内容変更しようとしても、不利益変更の法理（労働契約法９条）により従業員に不利な変更は自由に行うことができません。

したがって、就業規則などの人事労務関連規程について、企業の従業員の働き方の実態や目指す姿を踏まえつつ、企業のスピード感を損なわない必要十分な内容の規則・規程を準備し、かつ、労働紛争の経験が豊富な弁護士の視点から紛争化に備えて押さえるべき点を押さえておくことが適切でしょう。

就業規則等の人事労務関連規程とは

就業規則とは

就業規則とは、企業と労働者間で雇用に関するルールを定めたもので、その内容として、労働者の賃金や労働時間といった労働条件に関することや、職場内の規律などが記されています。

就業規則を適切に定めておくことで、労働者が安心して働くことができるほか、労使間のトラブルを防ぎ、万が一トラブルが発生した際にも、事業者として主張できる権利、権限を確保しておくことができます。

反対に、就業規則を定めていなかったり適切な規定が置かれていない場合には紛争発生時に不十分な主張しかできず、企業側に不利益な結果となってしまう場合もあります。また、IPO（新規公開株）準備の妨げとなることもあります。

そのほかの人事労務関連規程とは

就業規則は、雇用に関して、様々な事項を定める必要があるため、「賃金規程」「退職金規程」「育児・介護休業規程」などのように、内容によっては就業規則から切り離して別規則で定める場合もあります。その場合でも法的な位置づけとしては就業規則の一部であることに変わりがなく、その効力も就業規則と同様に企業と労働者の間の権利義務を定めるものであるということには変わりはありません。

そのほか、「労使協定」「テレワーク規程」などの規程も、都度必要なタイミングで策定する必要があります。

就業規則などの人事労務関連規程の策定や見直しを弁護士へ依頼すべき理由

労働紛争化に備えた規程の整備が可能

上記の通り、企業が人によって構成される以上、人事労務の問題は避けて通れません。解雇紛争や未払い残業代請求、各種ハラスメントを理由とした損害賠償請求、会社の人事権、懲戒権行使の効力を争う紛争など、様々な場面で労働紛争に発展する可能性があります。

様々な企業の労働紛争の経験が豊富な弁護士に策定や見直しを依頼することで、紛争化に備えて押さえるべきポイントを押さえ、企業に合わせた規程を整備することが可能です。

労働紛争が発生した場合の企業の対応については、以下の記事をご参照ください。

法改正などに合わせた策定・見直しが可能

世の中の状況に合わせて、法改正が行われ、人事労務分野に影響のある法改正もあります。たとえば直近では、2022年10月1日に施行された改正育児・介護休業法は、就業規則や労使協定などの人事労務関連規程に大きく影響する法改正でした。

弁護士へ依頼することで、最新の法改正の内容に即した規程が整備や、順次の見直しが可能です。

2022年10月1日施行された、改正育児・介護休業法「出生時育児休業（産後パパ育休）の創設」「育児休業の分割取得」に関する企業の社内規程見直しのポイントは以下をご参照ください。

労務コンプライアンスにも配慮し、労務DDへの対策も可能

弁護士へ人事労務関連規程の策定や見直しを依頼すると、特にスタートアップ企業などにていずれ想定されるIPOやM＆Aにおける労務DDへの対策にもなり得ます。

万が一、法的に不適切な状態の人事労務関連規程が残ったまま、労務DDを受けると、時間をかけて是正をすることが必要となり、想定していたタイミングでIPOやM&Aができなくなったり、企業価値の算定に負の影響が生じたりする場合もあります。

早い段階で就業規則等の人事労務関連規程の策定や見直しを弁護士に依頼することで、規程内容そのものの法令遵守状況はもちろん、当該規程に関連する労務管理の労務コンプライアンスの達成状況についてもチェックをすることが可能です。

特にスタートアップ企業の場合、依頼時期が早ければ早いほど、従業員などの関係者も少ないため、問題が見つかった時の是正にも短時間かつ少ない労力で対応することができます。また、上場申請期までの期間に余裕があればあるほど、対応策の選択肢は多くなります。例えば、資金調達の目途がつき、これから人員を拡大していくというフェーズの場合、人事労務関連規程の見直しを行うことは、将来のリスクを低減するために有益な取り組みであるといえるでしょう。

就業規則などの人事労務規程の策定・見直しは弁護士へ

以上の通り、就業規則などの人事労務規程の策定は、自身で対応はできるものの、紛争化に備え、個社ごとに策定したり、法改正ごとに見直しが必要だったりと、弁護士のサポートは欠かせません。

法律事務所ZeLoでは、人事労務に関する多数の実績を持つ弁護士・パラリーガルを含めたチーム体制で、企業の皆様のお悩みに対応しています。

特に、企業の労務環境整備に関して多数の支援実績がある弁護士が在籍し、支援にあたっています。創業当初より多数のスタートアップを支援しており、企業規模や業種に合わせた就業規則・その他人事労務関連規程等の作成を行います。

人事労務関連規程等の対応でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

加えて、法律事務所ZeLoの法律顧問サービスLPOサービス（Legal Process Outsourcing Service）では、企業法務全般の法務パートナーとして、日常的な法律相談、法改正対応、人事制度の設計、就業規則・労使協定等を含む社内規程の整備に関する法的助言等、幅広く対応が可能です。お困りの方はぜひお気軽にご相談下さい。