新型コロナウイルスに関する企業法務の実務（人事労務編）

賃金等の引下げに関して、関連裁判例の資料を整理いたしました。
特に就業規則の不利益変更に関する裁判例の蓄積を、各考慮要素ごとに整理しております。
資料はこちらからPDFでダウンロードしていただけます。

【関連裁判例資料イメージ】

（本稿の最終更新日は2020年4月27日です。2020年4月27日にQ14、15、及び関連裁判例集の資料リンクを追加掲載させていただきました。）

Q1.リモートワークの手続

Q2.時差出勤の手続

Q3.出社命令

Q4.異なる立場の社員への異なる業務命令

Q5.出勤停止命令

Q6.安全配慮義務の内容

まず、新型コロナウイルスに関する情報を整理すると以下のようになります。

• 現時点では飛沫感染（咳やくしゃみ等と一緒にウイルスが放出され、他者が当該ウイルスを吸い込んで感染するもの）と接触感染（感染者が咳やくしゃみを手で抑えたあと、自らの手で周りの物に触れるとウイルスが付き、未感染者がそれに接触して感染すること）の2種類が確認されており、空気感染は起きていないと考えられる。
• 無症状の病原体保持者からの感染可能性は低いとされている（症状が最も強い時期に他者への感染可能性も最も高くなる。）
• 基礎疾患を有する方、高齢者の方、妊婦の方などが重症化する傾向にある。若年層は比較的軽症で済むことがほとんど。
• 予防は石鹸による手洗とアルコール消毒が有効。また人混みの多い場所、お互いの距離が十分に確保できない状況で一定時間を過ごす際には注意をすべき。
• 感染者の8割は他人に感染させていない（2月26日時点、厚労省発表）。一人の感染者から多くの人に感染が拡大しているケースと、小規模患者クラスター（感染経路が追えている数人から数十人規模の患者集団）の発生ケースがある。

このような状況を踏まえて、企業が取りうる各種の対応を列挙いたします。

• 社員が発症した場合における社内のレポートラインの確立
• 社員の体調に関する適時の状況把握（体調報告、体温報告等）
• 濃厚接触を避ける措置（リモートワークの推奨、30分以上の会議の回避、会議を行う場合の参加者の一定距離の保持（2m以上）及び適時の換気）
• 石鹸による手洗いとアルコール消毒の推奨
• 咳やくしゃみ等の症状のある社員への咳エチケットの周知及びマスク着用の要請
• 体調不良の社員に対する休暇取得等の推奨
• 感染者の多い海外エリアへの出張の回避

Q7.出社によって感染した場合の企業の責任

Q8.出社しなかったことへの懲戒処分

Q9.賃金、休業手当の支払義務について

	労働者に帰責事由あり	使用者に帰責事由あり	双方に帰責事由なし
賃金	支払義務なし	支払義務あり	支払義務なし
休業手当	支払義務なし	支払義務あり（不可抗力事由を除く、広く使用者側の事情があるとき）	支払義務なし

それでは、各ケースについて、検討いたします。

①社員が新型コロナウイルスに罹患したため、休ませる場合

このケースは、労働者が新型コロナウイルス感染症に罹患した場合のケースです。
まず、感染症法において、新型コロナウイルス感染症は指定感染症として定められるに至りました。したがって、社員の当該感染症への感染が確認された場合、同法の定めによって、都道府県知事は就業制限や入院の勧告等を行うことができます。なお、「当該感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」、「感染症の無症状病原体保有者」も、感染症の患者とみなすとされている点にも留意する必要があります（感染症法８条２項、３項）。

ただし、新型コロナウイルスへの感染によって、労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業制限の措置の対象になるとはされていない点は注意を要します（厚生労働省によるQ&A（令和2年3月11日時点版）においても、同趣旨の回答がなされています。）。

もちろん、実務においては、業務命令として出勤の停止を命じ、一定期間（現状は2週間が多い）の休業措置が行われるでしょう。この場合、ノーワークノーペイの原則から賃金を支払う必要はないとしても、休業手当を支払う必要があるでしょうか。

ここで厚生労働省が企業向けに公表しているQ&Aの第4問2、問3には、以下のような記載があります。

 ＜感染した方を休業させる場合＞
問２ 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。（以下略）

＜感染が疑われる方を休業させる場合＞
問３ 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
感染が疑われる方への対応は「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（一般の方向け）問28「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか？」をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

これを素直に読んだ場合、都道府県知事が行う就業制限によって労働者が休業する場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当せず、休業手当を支払う必要はないものの、そのような制限がなされず、使用者の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があるということになります。

当然ながら、個別具体的なケースによって「使用者の責に帰すべき事由」があるかは解釈が分かれるところではありますが、労働者の新型コロナウイルスへの感染によって都道府県知事が就業制限を行った場合、使用者の責に帰すべき事由がないというのは一般論として妥当な結論です。ただし、これは使用者がQ6で述べたような安全配慮義務を果たしていたといえる場合であり、そのような義務が果たされていない中で新型コロナウイルスに感染してしまった場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）と解されるおそれは否定できません。
では、仮に都道府県知事が就業制限を行っていない場合はどうでしょうか。上記厚生労働省によるQ&Aの回答を限定的に解釈すれば、このような場合には休業手当が発生するようにも思えます。しかし、新型コロナウイルスに感染した社員を、他の社員への感染を防ぐために休業させることは、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）にはあたらないと解するべきでしょう。

②社員が新型コロナウイルスへの罹患が疑われる症状を発症したため、休ませる場合

ここでも、使用者がQ6で述べたような安全配慮義務を果たしていた前提で、休業そのものに民法536条に定める「使用者の責めに帰すべき事由」（なお、条文上の文言は「債権者の責めに帰すべき事由」ですが、本稿では理解の便宜のため、「債権者」を「使用者」と表記することにいたします。以下同様）はなく、ノーワークノーペイの原則から賃金に支払義務は発生していないと考えて、休業手当の支払義務があるかを検討します。

上記厚生労働省によるQ&Aの回答によれば、「職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には」、「使用者の責に帰すべき事由による休業」であるとされ、休業手当を支払う必要があるとされています。では、「職務の継続が可能であるか」をいかに判断すべきでしょうか。厚生労働省は、以下のケースに該当する場合、「帰国者・接触者相談センター」への問い合わせを求めており、これが一つの基準になります。

• 風邪の症状や5度以上の発熱が４日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含みます）
• 強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合 高齢者をはじめ、基礎疾患（糖尿病、心不全、呼吸器疾患（慢性閉塞性肺疾患など））がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている方
• 風邪の症状や5度以上の発熱が２日程度続く場合 ・ 強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合

このような症状が見られる場合には、「職務の継続が可能である」とはもはや言えず、「使用者の自主的判断で休業させる場合」にはあてはまらないと解することができるでしょう。ただし、念のため産業医や専門家への相談を踏まえて、その結果を持って休業命令を出すことが望まれます。

③会社の判断で、発熱や咳の症状のある社員を一律休ませる場合

この場合、そもそも労働者が働けると考えているにもかかわらず、それを使用者側の事情で拒むという点で、「使用者の責めに帰すべき事由」（民法536条）があると解されるかがまず問題となります。
この点について理解を助けるのが、前述のノース・ウエスト航空事件（最高裁判所昭和62年７月17日判決）です。この判決では、「労基法の『使用者の責に帰すべき事由』とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法の『債権者の責に帰すべき事由』よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である」と述べられています。言うまでもありませんが、民法536条にいう使用者の帰責事由とは、過失責任主義のもと、「債権者の故意、過失またはこれと同視すべきもの」であり、これにあたる事由が存するか否かが判断基準となります。

使用者にとっては、安全配慮義務の限りを尽くすべく、感染経路が不明となった未知のウイルスへの予防のため、発熱や咳の症状のある社員を一定期間休ませるという対応に過失責任主義に基づく帰責事由があると解される可能性は低いと考えられます。

もっとも、使用者が安全配慮義務を果たしていたとして、「使用者の責めに帰すべき事由」（民法536条）がなく賃金の支払義務は発生しないとしても、休業手当を支払う必要はあると考えられます。
発熱や咳といった症状があるだけでは、新型コロナウイルスへの感染が疑われる水準には達しておらず、また労働者としても労務の提供が可能である中で、使用者側から休業命令を発せられるわけであるため、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には当てはまると解されるでしょう。上記厚生労働省Q&A第4問4においても同趣旨の回答がなされています。

④社員が、発熱や咳の症状があるとして、自ら休むことを判断した場合

 社員が、発熱や咳の症状があるとして、自ら休むことを判断した場合には、労働者が自主的に休業に入っているため、原則として賃金や休業手当の支払義務は発生しません。通常通り、病欠の取り扱いとする、病気休暇制度を利用していただくなどの対応が考えられます。

⑤新型コロナウイルス感染者が事業所で発生し、事業所を2週間閉鎖することになった場合（当該期間働くことのできなかった社員に対する賃金等）

ここでも、新型コロナウイルスへの感染者の発生、および事業所を閉鎖せざるを得なくなった事由が、使用者の責に帰すべき事由か否かを検討する必要があります。使用者としては、安全配慮義務を尽くしている限り、少なくとも民法536条のいう「使用者の責めに帰すべき事由」にはあたらないといえるでしょう。

そして、現在準備されている特措法等に基づき、新型コロナウイルスへの感染者が発生した場合に、行政から事業所を閉鎖するように指示を受けた場合などにあっては、もはや当該事業所での業務遂行は不可能といえ、封鎖による休業に対しては「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）にも当てはまらないといえるでしょう。
したがって、賃金及び休業手当の支払義務はいずれも発生しないと考えられます。

⑥新型コロナウイルスの感染者が多数出ている特定の国から帰国した社員を、2週間自宅待機とし、業務をさせない場合（当該期間働くことのできなかった社員に対する賃金等）

このケースは、新型コロナウイルスの感染者が多数出ている特定の国から帰国した社員を、業務が可能であるにもかかわらず、2週間自宅待機とし、業務をさせない場合です。
使用者としては、感染源が多数存在する特定の国から帰国した社員を出社させた場合、事業所内で他の社員への感染が広がるおそれがあると思料し、安全配慮義務を尽くすべく、出社させないという判断を下すのは合理的です。この点について、給与支払義務が発生するような「使用者の責めに帰すべき事由」（民法536条）があると判断される可能性は③と同様低いと考えられます。

ただし、休業手当については支払う必要があるでしょう。というのも、労働者としては特に体調を崩しているわけでもなく、労務の提供が可能である状況で休業を余儀なくさせるわけですから、労働者の生活保障としての性格を有する休業手当の給付の要否を検討するにあたっては、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）と捉えるべきと考えられるためです。なお、もちろん自宅で労務提供が可能な場合には、リモートワークを命じるということもありうる判断でしょう。

⑦家族に新型コロナウイルスへの罹患者が出ており、当該社員は濃厚接触者であると考えられるため、当該社員を2週間自宅待機とし、業務をさせない場合（当該期間働くことのできなかった社員に対する賃金等）

 これも前述の⑥と同じく、労働者としては労務の提供が可能であるにもかかわらず、濃厚接触者である可能性が高いために使用者から休業命令が出される場合であるため、少なくとも休業手当の支払いが求められるでしょう。なお、もちろん自宅で労務提供が可能な場合には、リモートワークを命じるということもありうる判断です。

⑧新型コロナウイルスの影響で取引の状況が芳しく無く、事業所を縮小稼働させることになったため、一部社員を休ませる場合

新型コロナウイルスの影響で取引の状況が芳しく無く、事業所を縮小稼働させることになったため、一部社員を休ませる場合には、少なくとも使用者側の経営上の都合によって休業命令を発する場合であるため、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）として、休業手当の支払が必要となるでしょう。

Q10.出社時間を遅らせる場合の賃金の処理

Q11.雇用する社員と派遣社員との異なる取り扱い

Q12.労災保険

Q13.プライベートへの介入

Q14.賃金等引下げの可否について

原則　労働者の同意を取得する

まず、賃金等は労働条件の重要な要素であり、これを使用者が一方的に減額することは原則として許されません（労働契約法第9条）。したがって、基本的には各労働者との間で、賃金の引下げに関する個別の同意を取得する必要があります。この同意については明示又は黙示を問いませんが、黙示の同意についてはこれを認めた裁判例（※1）と否定した裁判例（※2）が存在します。一般的には黙示の同意で足りるとは考えるべきではなく、使用者として誠実に対応し、同意書を差し入れる方式等で労働者の明確な同意を取得することが重要です。

※1：たとえば黙示の同意を認めた事例として、札幌高判平成24年10月19日-ザ・ウィンザーホテルズインターナショナル事件-があります。これは賃金の減額について、労働者が異議を留めずに一方的に減額された賃金を受領し、減額から11ヶ月経過後に、減額後の金額が記載された書面に労働者が署名押印した時点で、労働者が「自由な意思で同意したもの」と認められた事案です。

※2：たとえば黙示の同意が認められなかった事例として、東京地裁平成24年2月27日-NEXX事件-があります。これは、従業員がそれほど多くない中小企業において、業績不振を理由に使用者が賃金の引下げを従業員に説明し、賃金の20％引下げを実行し、従業員はそれに異議をとどめず約3年間引下げ後の賃金を受領し続けていた事案において、「給与減額について、反対の声を上げることが困難な状況であり、激変緩和および代替的な措置がとられず、減給について具体的な説明が行われて」おらず、「給与減額について真意に基づき受け入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在しない」と黙示の合意が否定されたものです。

例外　就業規則を変更することによる賃金等の引下げ

ただし、例外的に、就業規則（賃金規程を含む）を変更することにより、個別の労働者の同意を得ることなく、賃金等を引き下げることも可能です。しかしながら、この場合には労働契約法第10条が定めるとおり、「就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」（丸囲みの数字は筆者による）必要があります。そして、新型コロナウィルスによる経営環境の悪化を背景とした賃金等の引下げにおいては、労働条件の変更の必要性に関して積極的な考慮要素となりえますが、ケースバイケースで合理性を検討する必要があります。

そこで、過去の裁判例にも照らして、それぞれの判断基準に関し、どのような検討を行うべきかを説明いたします。

①労働者の受ける不利益の程度

賃金等に関して、どの程度の引下げが行われるのかが考慮要素となります。たとえば、賃金の引下げの割合が5％と30％では、労働者の受ける不利益は全く異なります。また、基本給のほかに支給している手当の減額や支給停止は、現実的な支給額に換算し、賃金に比する割合でどの程度かを検討するのが良いでしょう。

裁判例では、賃金の減額割合「9％」について、大きな不利益とまではいえないとしたもの（富山地判平成15年1月16日-新富自動車事件-）や、減額される賃金の額が月3万円程度で平均賃金の「約6％～9％」程度であった事案で減額される金額が大きいとは言えないとしたもの（横浜地判平成12年7月17日-日本鋼管事件-）もあれば、退職金の減額割合「約10％～15％」について、不利益の程度は大きいとしたもの（後述大阪地判平成28年10月25日）もあります。労働基準法91条が定める減給処分の上限規制の趣旨に鑑みても、少なくとも10％を超える賃金の引下げは不利益が大きいというべきでしょう（もちろん、10%を下回る引下げが必ず認められるわけではありませんし、10％を超える20％の引下げだからといって賃金等の引下げの合理性が即座に否定されるわけではなく、他の考慮要素に鑑みて合理性が否定または肯定される場合もあることにご留意ください。

たとえば退職金の50％減額について、倒産回避のための高度の必要性にも鑑み合理的であると判断した裁判例（東京地判平成19年5月25日-日刊工業新聞社事件-）などもあります。）。

②使用者側の労働条件の変更の必要性の内容・程度

就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合、数々の最高裁判決において、使用者側には変更への高度の必要性が求められています。そして、裁判例に鑑みると、経営悪化を理由とする賃金の引下げの必要性については、これを厳格に解釈する傾向にあるといえるでしょう。たとえば、アーク証券事件（東京地決平成10年7月17日）やなどは、これを否定する裁判例です。他方で、この高度の必要性が認められた事案もあります（大阪地判平成28年10月25日）。この事案では、経営状況が悪化して6期連続の赤字が出ていた企業が、金融機関等の借入れもできず、破産も視野に入れざるを得なくなっていたというケースで、高度の必要性が認められています。

使用者の怠慢な経営を理由としない新型コロナウイルスによる経営環境の悪化により、中長期的な売上や利益の減少が見込まれ、金融機関からの借入や政府による助成金等の支援も受けることができないような状況であれば、必要性は一定程度高いといえる可能性があります。ただし、単純な業績悪化だけで高度の必要性が認められるわけではないという点にご留意ください。

③変更後の就業規則の内容の相当性

変更後の就業規則の内容が、上記①労働者の受ける不利益の程度や、②使用者側の変更必要性等に鑑みて、相当である必要があります。たとえば、いきなり10％の減給を実施するのではなく、新型コロナウイルスの状況やこれに対する緊急事態宣言の有効期間に鑑み、段階的な措置として、まずは3％、半年後に5％、1年後に8％の減給を行うといった激変緩和措置を取ることなどが考えられます。

また、今回の新型コロナウイルスの影響による経営環境の悪化を理由とする場合には、特定の労働者（グループ）を狙い撃ちにするような内容は、相当性が認められにくいといえます。もちろん、たとえば在宅勤務が困難な職種・業態の労働者と在宅勤務が可能な職種・業態の労働者の区別は可能ですし、その点はケースバイケースです（なお、特定の職種・業態の労働者を休業させる場合の給与・休業手当の支給についてはQ9もご参照ください）。

④労働組合等従業員側との交渉の状況

労働者側と誠実に向き合い、理由や内容を説明し、労働者側の意見を確認して、質問に回答したり、要求に応じて修正したりするといった対応を行っているかどうかも、合理性を判断する重要な考慮要素となります。なお、無用な紛争を防ぐため、その実施状況は丁寧に議事録等の形で記録するべきでしょう。
前述の大阪地判平成28年10月25日の事件では、使用者側が何度も労働者側に財務状況の説明や賃金体系の改定案を説明する機会を設け、さらには労働者側からの要望を受けて資料開示を行い、一定程度の内容の修正にも応じたという事情に関し、適切な交渉が行われたと裁判所は判断しています。

また、最高裁判例でも、労働者の約90％を組織する労働組合との交渉、合意を経て行われた就業規則の変更に付き、労使間の利益調整がなされた結果として合理的なものとしたものがあります（最二小判平9年2月28日-第四銀行事件-）。労働組合を有さない企業においても、従業員の過半数を代表する方、あるいは実際に従業員の過半数以上と交渉を誠実に行うことが重要となります。

⑤その他の就業規則の変更に係る事情（代償措置の有無等）

上記の考慮要素以外にも、たとえば、賃金を減額する代わりに何らかの手当てを行っているか（代償措置の有無）、経営陣の報酬引下げを行ったか、他の同業種の経営状況や人件費削減の状況はどうなっているかなどの事情が考慮され、最終的に合理性が判断されます。ただし、裁判例によっては、この内容を③変更後の就業規則の内容の相当性の中で検討する事例も複数あります。

以上のとおり、就業規則の変更の合理性の判断は、一概に「これだけを行えば問題ない」ということはなく、様々な考慮要素を踏まえた上での高度な判断が迫られます。緊急を要する状況だからといって、拙速な判断を行わないよう、十分に注意してください。

本稿に例示列挙した裁判例を含め、経営状況の悪化による賃金等の引下げに関する裁判例と判旨に記載されている考慮要素及びその評価を整理した資料を別途ご提供させていただきます。資料請求はこちらからお願いいたします。

Q15.人員削減について

希望退職

まずは、労働者側からの主体的な退職を募るべく、希望退職制度を設け、これを労働者に周知することを検討するべきです。希望退職制度による退職の場合、当然ながら、労働者側の自由な意思によって使用者側と退職の合意を行うため、後に紛争に発展するリスクも極めて低いといえます。なお、労働者側の自由な意思であるとはいえ、雇用保険上は原則として会社都合による退職となる点は注意が必要です。

なお、希望退職を単に募るだけでは、労働者としてもわざわざ退職を検討する必要がありません。希望退職に際して、労働者側に退職のインセンティブを与えるため、どのような提案ができるかを使用者は慎重に検討すべきです。以下はその一例です。

• 会社都合退職となることで、自己都合退職よりは失業給付金の支給が早まることになり、また給付期間も長くなる。
• 退職金を一定程度増額する。
• 退職後の転職先の支援を行う。

退職勧奨

退職勧奨とは、個別に労働者に退職を勧めるものであり、使用者にとっては法令等の制限なく自由にこれを行うことができる一方、労働者がこれに応じる義務はありません。したがって、退職勧奨においては、労働者との誠実かつ真摯な対話が必要です。退職勧奨に応じて退職がなされた場合、希望退職制度の場合と同様、原則として当事者間の自由な意思によるものであるため、後に紛争に発展するリスクは低いものといえます。

ただし、退職勧奨行為の態様が執拗・強制的なものである場合、不法行為（民法第709条）であると判断され使用者側が損害賠償責任を負うことや、退職を合意したとしても後から「会社に強制されたものだった」として無効を主張されることがあることには十分ご留意ください。

退職勧奨に際して注意すべきポイントは以下のとおりです。

• 労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言動（誹謗中傷等）を用いたりしないよう注意してください。
• 使用者側が多くの人員で労働者一人と面談するのは、不当な心理的圧力を加えるおそれがありますので、避けるようにしてください。面談時間が長くなりすぎないようにも注意する必要があります。
• 「退職勧奨に応じなければ解雇する」などと告げることは、労働者を畏怖させるものであり、退職の意思表示は強迫によるものとして取り消し得るものとなりますので（民法第96条1項）、注意が必要です。
• 退職勧奨とは特定の労働者に対して退職を勧めるものであるため、労働者から「どうして私が選ばれたのだ。他の者はどうなのか」などと尋ねられることが想定されます。退職勧奨の対象の人選等に関する基準を明確に定め、説明できるようにしておくことが必要です。
• 退職勧奨は労働者側に応じる義務はないため、労働者が退職勧奨に応じないことを明確に表明した後も繰り返し退職勧奨を行うことは不法行為となる可能性があります。
• 希望退職募集の場合と同じく退職勧奨の場合にも、労働者に退職のインセンティブを与えるための提案を検討する必要があります。
• 退職勧奨の対象者との交渉、面談の内容は全て記録し、また退職勧奨に応じる労働者との間では退職届の提出や退職合意書の締結まで丁寧に進めることが重要です。

整理解雇

希望退職を募り、また退職勧奨を行ってもなお人員削減の必要性がある場合には、最後の手段として、新型コロナウイルスの影響による経営悪化を理由とする整理解雇を検討することになります。しかし、判例上、整理解雇を行うにあたっては以下の条件（いわゆる4要件）を充足する必要があり、これらの要件を満たさない整理解雇については事後的に無効と判断されるおそれがあるため、十分に注意してください。

人員削減の必要性

人員削減の必要性については、単純に「新型コロナウイルスの影響で売上が悪化したから」という程度では消極的な判断が下されるでしょう。より具体的に、以下のような事項について、検討を行う必要があります。

• 売上減少の程度とキャッシュフロー悪化の程度、影響を受けると考えられる期間
• 新型コロナウイルスに関し、緊急事態宣言や外出自粛要請の対象となっている地域か否か、あるいは営業自粛・休業要請の対象業種か否か
• 全体経費のうちの人件費の割合
• 他の同業者の状況

近時、裁判例は経営上の合理的な理由をもって人員削減の必要性を肯定するものが増えており、必ずしも倒産の危機に直面しているというほどの緊迫した事態になっていなくてもよいとされています（東京地八王子支決平成5年2月18日-ゾンネボード製薬事件-、大阪地決平成7年10月20日-大阪暁明館事件-など）。

解雇回避努力

解雇は労働者の生活に直結するものであることから、使用者は整理解雇を避けるため、なしうる限りの解雇回避努力を行う必要があります。具体的には以下のような解雇回避措置を実行したか否かが考慮要素となるため、整理解雇を検討する前にこれらの対応を検討する必要があります。

ただし、これらの全てを実行しなければならないというわけではなく、それぞれについて検討の上、不可能という合理的な判断を下すこともありえます。

• 労働者の勤務時間の縮減対応や一時的な休業による人件費の削減（これらについてはQ9やQ14もご参照ください）
• 新規採用の抑制や停止、労働者の配置転換や出向による人件費の削減
• 役員報酬や人件費以外の経費削減
• 遊休資産や不要資産の処分、内部留保金の取崩し
• 新型コロナウイルス関連の補助金・助成金（雇用調整助成金等）の活用
• 金融機関からの借入れ
• 前述した希望退職の募集や退職勧奨の実施

なお、前述した人員削減の必要性が高度でない場合には、解雇回避努力の要請が高まるという裁判例もあります（東京地判平成13年12月19日-ヴァリグ日本支社事件-や前掲ゾンネボード製薬事件など）。

また、職務が高度の専門性や高い職位を伴う場合など、配置転換や職務転換が現実的な解雇回避努力として実施できないケースでは、退職金の上乗せや再就職支援等をもって解雇回避努力を尽くしたとされる場合もあります。

人員選定の合理性

整理解雇を行う場合には、対象となる人員を合理的かつ公平な基準で選定しなければなりません。当然ながら特定の個人のみを対象とすることは認められませんし、恣意的な運用も認められません。具体的には以下のような事項が考慮要素となりますす。

• 配置転換や出向、一時的な休業対応が実行できない勤務形態、職種の労働者
• 人事評定における会社への貢献度等（懲戒処分歴や欠勤率などの消極的な評価と、賞与支給歴や個人業績などの積極的な評価のいずれをも含みます）
• 扶養家族の有無等労働者の生活への影響の程度

手続の相当性

整理解雇を行うにあたり、法令、社内規定を遵守した上で、労働者との間で誠実な対話を行い、内容の説明と協議を実施し、場合によっては資料開示等にも応じる必要があります。少なくとも対象となる労働者の過半数、又はその代表者やこれを組織する労働組合との交渉が最低限必要となり、さらに労働組合に属していない労働者が対象となる場合にはそれらの労働者への手続も必要となります。

なお、近年上記の4要件が、整理解雇を適法・有効とするための「要件」なのか、あるいは解雇権の濫用にあたるか否かを判断するための総合考慮の「要素」に過ぎないのかについて、解釈に争いがあります（近年の裁判例は後者に立つものも増えてきています。たとえば東京地決平成8年7月31日-ロイヤル・インシュアランス・パブリック・リミテッド・カンパニー事件-や、大阪地判平成12年12月1日-ワキタ事件-など。）。

しかし、いずれの立場に立つにせよ、整理解雇にあたって「これだけを実行していれば問題ない」ということはなく、ケースバイケースで慎重な検討と誠実な手続の履践が求められることは間違いありません。
また、当然ながら、整理解雇も解雇の一種であるため、労働基準法第20条に基づき、30日前の予告又は解雇予告手当の支払いが求められる点にもご留意ください。

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本稿の解釈は2020年4月1日に施行される改正民法下においても妥当するものですが、説明の便宜のため、「民法」とは改正前民法、「改正民法」とは改正後民法を指すものとします。
なお、本稿における記述は、一般化した事案に関するものであり、個別具体的な事案にお答えするものではないことをお含みおきください。