人事制度設計・見直しの法的重要性と弁護士・社労士との連携メリット

１．人事制度を適切に設計する重要性

自社の実態に合わせた人事制度設計が必要

従業員数の増加やインセンティブ設計の変化など、自社の実態に応じて人事制度の設計や運用・見直しが重要です。

例えば、成長中のスタートアップ企業などでは、人員が拡大するフェーズにおいて、自社のビジョンやカルチャーを体現した人事制度の設計や見直しが必要になることが多いです。従業員数の少ないフェーズでは、特にルールを設けることなく従業員の処遇を決めてもそこまで大きな問題が発生しなかったものの、従業員数が増えてくると、従業員間の公平性、処遇への納得感、経営資源の適正配分の視点が必要になります。
そのため、従業員数の変化に応じて、自社の人事制度の設計・見直しが必要となります。

また、スタートアップでは、人材獲得やリテンションの手段としてストックオプションでインセンティブを与えることが一般的ですが、人事制度とストックオプションを用いて、総合的なインセンティブプランを設計することにより、自社のカルチャーや組織人事戦略を体現した制度を策定することができます。

さらに、適正な人事制度を設計することにより、従業員の処遇に対する納得性を高めることができます。
特に、即戦力人材を高待遇で採用することが多いスタートアップでは、企業とのカルチャーフィットや、前職の経験の再現性という問題から、入社前に期待した成果が上がらず、処遇を見直すということも珍しくありません。
こういった場合も、適切な人事制度設計をしていれば、処遇の見直しについて本人の同意を得やすくなります。また、万が一同意を得られず紛争化しても、企業の行った処分が有効・適法であったことの根拠にもなり得ます。

このように、スタートアップが自社のビジョンを浸透させ、かつ労務トラブルを予防しつつ適正に事業を運営するためにも、自社に合った人事制度設計が重要です。

労務コンプライアンスにも配慮し、IPOへの対策も可能

成長中の多くのスタートアップが目指すIPOにおいては、「恣意的に」給与が決められることなく、有為な人材が定着する体制が整備されているかという観点から、人事評価制度等の策定を求められます。IPOを目指すスタートアップ企業においては、特に、人事制度設計の対応が求められます。

２．人事制度とは

人事制度とは

「人事制度」は、明確な定義があるわけではありませんが、近年は「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つを合わせた、従業員の処遇を決定する制度のことと定義されることが多いです。

「等級制度」「評価制度」「報酬制度」とは

「等級制度」とは、従業員をその能力、職務、等級の内容や重さに応じて分類・序列化し、処遇を決定する際の根拠とする仕組みです。その分類方法として職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度が有名です。

「評価制度」とは、自社への献身度、目標達成度、業績貢献度、能力発揮度などによって従業員を評価し、処遇を決定する際の根拠とする仕組みです。

「報酬制度」とは、等級や評価を元に従業員の報酬を決める仕組みです。

３．自社の人事制度の設計や見直しを弁護士・社会保険労務士（社労士）に相談するメリット

労働紛争に備えた人事制度設計が可能

企業運営においては、従業員の昇格だけでなく、降格を検討しなければならない機会があるでしょう。
降格は、賃金の減額を伴うことが多く、モチベーションを下げる可能性の高い処分であり、人事権を行使する上で紛争化しやすい類型の処分の一つであるといえます。

そのため、職能資格・等級等の降格を行う場合には、慎重に行う必要があります。詳細は、企業が行う降格・降級について整理し、法的な観点からの注意点を解説した以下の記事をご参照ください。

このように、人事制度設計においては、自社のカルチャーや組織人事戦略を体現するという観点のほか、紛争を防止するためのリスクマネジメントという観点も重要になります。

法制度に適合した導入支援が可能

上記のとおり、降格を行う場合のほか、人事制度を変更する際にも法制度に適合した対応が必要です。

人事制度に関連する規程類は就業規則の一部であるため、就業規則の不利益変更の際には原則個々の従業員の同意が必要です（労働契約法第8条）。
他方で、従業員数がある程度増えてきたフェーズでは、全員の個別の同意を得ることは難しいでしょう。
例えば評価制度において、昇格等を難しくする可能性がある等、不利益変更と評価される可能性があるときには、当該変更を合理的な内容とする等（労働契約法第9条）慎重な対応が必要になります。
仮に評価制度の変更、つまり就業規則の変更が無効となった場合は、当該評価制度で行った従業員の処遇の決定が無効となる可能性もあります。

このように、自社の人事制度を変更する際には、内容や手続きが法制度に適合したものになっているかの確認が必要になります。

４．人事制度の設計・見直しは弁護士・社労士へ

以上の通り、人事制度設計は自社で対応できるものの、紛争化に備え、個社ごとに策定したり、法制度に適合させたりと煩雑であり、弁護士・社労士のサポートが欠かせません。

法律事務所ZeLoでは、企業の労務環境整備に関して多数の支援実績がある弁護士・社労士が在籍し、企業規模や業種に合わせた人事制度の策定支援にあたっています。

特に、創業当初より多数のスタートアップを支援しており、これから人員を拡大するスタートアップに向けて、複雑すぎないミニマムな内容としながらも運用時の労務リスクを抑えた人事制度を提案することが可能です。
また、ストックオプション導入について多数の支援実績があるため、組織人事戦略を踏まえ人事制度とストックオプションを用いた総合的なインセンティブプランについて、リーガルリスクを踏まえつつアドバイスをすることが可能です。

人事制度の策定や見直しの対応でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

加えて、法律事務所ZeLoの法律顧問サービスLPOサービス（Legal Process Outsourcing Service）では、企業法務全般の法務パートナーとして、日常的な法律相談、法改正対応、人事制度の設計、就業規則・労使協定等を含む社内規程の整備に関する法的助言等、幅広く対応が可能です。お困りの方はぜひお気軽にご相談下さい。