組織の成長を止めない。
労働問題に強い弁護士が、
問題社員・管理職の法的リスクを低減
従業員の問題行動や管理職の不適切なマネジメントを放置すると、組織の生産性低下や信頼関係の毀損につながります。
これらの対応を誤ると、労働審判・訴訟といった法的紛争に発展するだけでなく、
企業の信用低下や事業運営への重大な影響を招くおそれがあります。
例えば、スタートアップにおいては、
採用・事業拡大・資金調達が優先される一方で、
問題社員への対応やハラスメント対応などの労務管理が後手に回りがちです。
グローバル企業・外資系企業においては、
PIP（Performance Improvement Plan：従業員に改善目標を設定し、一定期間の改善を促す制度）が
一般的なマネジメント手法として広く活用されていますが、
一方で、日本特有の労働法制・裁判実務を踏まえた慎重な対応が求められます。
法律事務所ZeLoでは、労務に強い弁護士が、配置転換・退職勧奨・労務紛争などのスポット対応から、
PIP（業務改善計画）の適切な設計・運用をはじめ、労務問題を未然に防ぐための制度設計まで一貫して支援します。
適正なプロセスにもとづく組織の健全化と再成長の実現をサポートいたします。
このような企業におすすめです
- 事業の急成長にともない、人事制度やマネジメント体制の整備が追いついていない
- 退職勧奨や解雇など、問題社員への対応を検討しているが、何から着手すべきかわからない
- マネージャーの言動や部下指導にハラスメントリスクを感じている
- 問題社員に対して注意・指導をしても改善せず、現場の不満が蓄積している
- 人事担当者が不足しており、経営陣が現場の労務トラブル対応に追われている
- 将来の紛争リスクを見据え、初動から適法なプロセスで対応したい
- トラブルが拡大する前に、外部専門家の支援を受けながらスピード感をもって解決したい
法律事務所ZeLoでは、
PIP設計・運用、ハラスメント対応、
退職勧奨・解雇等を見据えた出口戦略まで
ワンストップで支援します。
＼まずはお気軽にお問い合わせください／
サービスの特徴
STRENGTH 01
経営陣・人事部門の負担を軽減
対応方針の判断や面談時の心理的負担、対象者からの反発対応など、現場の負荷が大きい場面において、外部専門家として伴走し、実務負担を軽減します。
STRENGTH 02
スタートアップ特有の現場感を踏まえた支援
スタートアップでは、制度が未整備でも現場対応を止めることはできません。
制度の整備状況にかかわらず、現場で実行可能な現実的な打ち手を重視した支援を行います。
STRENGTH 03
グローバル企業・外資系企業のPIPを適正化
日本特有の労働法制・裁判実務に精通した弁護士がPIPの段階からサポートすることでグローバル企業・外資系企業のPIPの適正化を実現。長期化しがちな紛争を迅速に解決し、過大なコストの発生を未然に防ぎます。
提供サービス
Service 1 初動整理・リスクアセスメント
- 事実関係のヒアリング
- メール、チャット、勤怠、評価資料、面談記録等の確認
- 現時点での法的リスク、社内リスク、レピュテーションリスクの整理
- 対応の優先順位づけと初動方針の提案
Service 2 PIP（業務改善計画）の設計
- 問題の内容を法的・実務的に整理
- 抽象論ではなく、具体的・測定可能・達成可能な改善目標を設定
- 改善期間・評価項目・面談頻度・記録方法を設計
- 対象者・上司・人事の役割分担を明確化
Service 3 面談・指導プロセスの支援
- 面談シナリオ・説明資料（留意点を含む）・想定問答の作成
- 指導書・警告書・確認書・PIP通知書等の作成支援
- 必要に応じた同席または事前レビュー
- 感情的対立を避けるための伝え方の助言
Service 4 運用伴走・記録化支援
- 定期レビュー面談の進め方の助言
- 記録の残し方・証拠化の仕方の支援
- 状況変化に応じた方針修正
- 対象者からの反発・代理人等への初期対応
Service 5 出口戦略の支援
- 配置転換・役割変更・降格等の検討
- 退職勧奨の進め方の設計
- 調査・懲戒処分の要否・相当性の検討
- 労働審判・訴訟・あっせん等を見据えた準備
Service 6 紛争化した場合の代理対応
- 内容証明への対応
- 労働審判・訴訟対応
- 交渉窓口の一本化
- 再発防止策の整備支援
サービス導入の流れ
STEP 01
初回相談
STEP 02
方針整理・お見積り
STEP 03
詳細分析
STEP 04
実行準備
STEP 05
運用開始
STEP 06
評価・ネクストアクションの検討
主なご依頼例
Case 1 従業員の業務不良・問題行動
- 遅刻、欠勤、勤怠不良が繰り返される
- 指示に従わない、業務遂行が極端に不安定
- 周囲との協調性に欠け、チーム運営に支障が出ている
- 他の社員に対する高圧的・攻撃的な言動がある
- 改善指導をしても態度が改まらない
Case 2 管理職のマネジメント不全・ハラスメント懸念
- パワハラ、セクハラ、モラハラの相談・通報が出ている
- 特定部署だけ離職率が高い、メンタル不調者が続いている
- 指導の範囲を超えた叱責、長時間の詰問、人格否定的な発言が疑われる
- 管理職本人に問題の自覚が乏しく、改善の見込みが不透明
Case 3 改善支援と出口対応を同時に見据える必要があるケース
- まずは改善機会を与えたいが、改善しない場合の次の手も準備したい
- 配置転換、降格、役割変更、退職勧奨の選択肢を整理したい
- 将来的に労働審判・訴訟化する可能性も見据えて証拠化したい
実績
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セミナー
よくあるご質問
A
まずは、本ページの「資料請求」「お問い合わせ」フォームよりご連絡ください。その後、お打ち合わせにて、本サービスのご説明やお客様のお悩み・ご要望を詳しくお伺いいたします。
お打ち合わせを踏まえてご検討いただき、もし導入いただける場合には、契約を締結いたします。契約の締結が完了した後、サービスの提供を開始いたします。
A
サービス契約の締結前に、貴社の窓口となる担当弁護士について、当事務所内で適任者を検討し、担当者を選任いたします。なお実際の案件については、窓口となる担当弁護士を含めた、当事務所の担当チーム全体でサポートいたします。
A
法律事務所ZeLoでは、日本語以外にも、英語での対応も可能です。日本語・英語以外の言語をご希望の場合は、お打ち合わせの際にご相談ください。
A
ご契約いただいた後に、サービスの提供を開始し、費用が発生いたします。資料請求やお問い合わせをいただいた段階では費用は発生いたしませんので、ご安心ください。
A
お打ち合わせにて貴社のご要望やご状況をお伺いさせていただいたうえで、お見積りをお出しさせていただきます。
A
他の顧問弁護士との契約を継続しながら、本サービスをご利用いただくことも可能です。
A
PIP（Performance Improvement Plan）は、従業員に対して改善すべき課題や目標を明確に示し、一定期間を設けて改善を支援する仕組みです。
単なる注意指導ではなく、改善目標や評価基準を明確にし、適切な記録を残しながら運用することで、従業員の成長支援と組織運営の適正化を図ります。
A
はい。PIPは外資系企業で活用されるイメージがありますが、日本企業でも適切に設計・運用することで有効な手法となります。
もっとも、日本の労働法制や裁判例を踏まえずに運用すると、後に紛争化するリスクもあります。そのため、改善機会の付与や記録化など、適正なプロセスを意識した運用が重要です。
A
必ずしもすべてのケースで必要というわけではありません。
ただし、能力不足や勤務態度の問題を理由とする対応では、改善機会を付与したかどうかが重要な判断要素となることが多いため、PIPを含めた適切なプロセスを検討することが望ましいケースが少なくありません。
具体的な対応は事案ごとに異なるため、状況に応じた判断が必要です。
A
はい。管理職に対しても活用可能です。
特に、マネジメント不全、コミュニケーション上の問題、ハラスメントリスクが懸念されるケースでは、期待役割を明確化し、改善状況を確認する手段として有効です。
役職や権限の大きさに応じて、適切な設計を行うことが重要です。
A
できるだけ早い段階でのご相談をおすすめします。
問題が深刻化した後では、対応の選択肢が限られる場合があります。初動段階から事実関係やリスクを整理し、適切な記録を残しながら進めることで、紛争リスクを大幅に低減できる可能性があります。
A
はい。通報直後の初動対応からご相談いただけます。
ハラスメント案件では、初動対応を誤ると被害拡大や二次被害、紛争化につながる可能性があります。調査の進め方、関係者ヒアリング、記録化、対応方針の整理などを支援いたします。
A
はい。退職勧奨の進め方についても支援しています。
ただし、本サービスは退職を前提としたものではなく、まずは改善可能性を含めて適切な選択肢を検討します。そのうえで、退職勧奨が適切と考えられる場合には、法的リスクを踏まえた進め方をご提案します。
A
もちろん可能です。
スタートアップでは、人事専任担当者がおらず、経営者や現場責任者が対応しているケースも少なくありません。当事務所では、スタートアップ特有の組織運営やリソース状況を踏まえ、実行可能な対応策をご提案します。
